Référence et vérification poursuivent des objectifs différents

Une référence professionnelle est avant tout un entretien. Un ancien supérieur hiérarchique ou une autre personne de référence autorisée fait part de son expérience de la collaboration avec une candidate ou un candidat. Un background check, respectivement une vérification, poursuit un autre objectif : il contrôle des informations objectives, par exemple si un diplôme déclaré existe réellement, si un emploi a effectivement eu lieu ou si une fonction donnée a été réellement exercée. Ces deux instruments peuvent avoir de la valeur dans le recrutement, mais ne devraient pas être confondus. Une référence positive ne remplace pas la vérification des faits – et un CV confirmé ne dit encore rien sur la manière dont une personne a dirigé, communiqué ou travaillé en équipe. Un processus de sélection structuré utilise donc ces deux types d'informations là où elles sont pertinentes pour le rôle concerné.

Les appels de référence nécessitent transparence et consentement

Le document source place le consentement de la candidate ou du candidat au cœur d'un contrôle de référence professionnel. En pratique, cela signifie que les candidates et candidats devraient savoir qu'une référence est demandée, auprès de qui et dans quel but. Cela permet d'éviter que le processus de recrutement ne glisse, via des réseaux informels, vers un domaine que la personne concernée ne peut pas contrôler. Les questions elles-mêmes devraient également avoir un lien clair avec le poste. La curiosité personnelle ou des informations sans pertinence pour l'aptitude n'ont pas leur place dans un entretien de référence professionnel. De même, les notes d'entretien devraient être traitées comme des données personnelles, rendues accessibles uniquement à un cercle restreint de personnes et ne pas être conservées indéfiniment. La transparence n'est donc pas seulement une exigence juridique, mais aussi une question de traitement professionnel des candidats.

Pourquoi les références « backdoor » posent problème

Un bref appel à une connaissance dans l'ancienne entreprise du candidat paraît simple – mais peut justement, pour cette raison, s'avérer problématique. Ces références dites « backdoor » se font souvent sans consentement documenté et sans processus clair. De plus, il est difficile d'évaluer si la personne contactée est réellement qualifiée pour donner une appréciation fiable. Des rumeurs, des conflits personnels ou des informations incomplètes peuvent ainsi exercer une influence disproportionnée sur une décision de recrutement. Le document source classe donc ces références informelles comme particulièrement risquées. Un processus professionnel devrait au contraire recourir à des personnes de référence définies, à un consentement documenté et à des questions structurées. Cela permet de retracer d'où provient une information, à quelle finalité elle sert et le poids qui devrait lui être accordé dans la décision.

D'abord vérifier les faits, puis clarifier les questions qualitatives

Un ordre judicieux peut consister à vérifier d'abord les informations objectives d'un candidat, puis à clarifier avec les références les questions qualitatives restées ouvertes. La durée d'emploi, la fonction et la formation correspondent-elles aux indications figurant dans le CV ? Y a-t-il des lacunes ou des divergences qui devraient être clarifiées ? Sur cette base, un entretien de référence peut être mené de manière plus ciblée. Au lieu d'une question générale comme « Comment était cette personne ? », il est possible d'aborder des thèmes concrets liés au rôle : comportement managérial, collaboration, prise de responsabilité ou gestion de certaines tâches. Les deux instruments se complètent ainsi. Le background check crée une base factuelle solide, tandis que la référence apporte du contexte. Il reste important que cette combinaison soit elle aussi appliquée de manière basée sur le risque et proportionnée, et qu'elle ne revête pas automatiquement la même ampleur pour chaque poste.

Validato allie vérification et processus de référence structurés

Validato propose différents modules de vérification des informations fournies par les candidats, notamment l'employment verification, l'education verification et d'autres contrôles liés au rôle. Les contrôles de référence peuvent eux aussi être intégrés de manière structurée dans le processus. Pour Validato, le consentement numérique de la candidate ou du candidat constitue à cet égard un élément central du screening. L'objectif n'est pas de collecter de manière informelle le plus d'informations possible sur une personne, mais de vérifier de façon transparente et traçable les informations pertinentes. Les entreprises obtiennent ainsi une base de décision homogène et peuvent distinguer clairement les faits des appréciations qualitatives. Pour les postes clés en particulier, cette combinaison peut aider à réduire les incertitudes dans le recrutement, sans perdre de vue le principe de proportionnalité.