„Kurz googeln, bevor das Interview stattfindet" ist in vielen Personalabteilungen gelebte Praxis – rechtlich ist das jedoch deutlich riskanter, als es auf den ersten Blick scheint. Die Online-Recherche zu Bewerbenden unterliegt in Deutschland klaren Grenzen aus der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und § 26 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG): Personenbezogene Daten dürfen nur erhoben werden, soweit sie für die Entscheidung über das Beschäftigungsverhältnis erforderlich und angemessen sind.

Welche Quellen sind bei der Bewerberrecherche erlaubt?

Berufliche Netzwerke wie LinkedIn oder Xing gelten grundsätzlich als zulässige Recherchequelle, weil Bewerbende dort bewusst berufsbezogene Informationen öffentlich zugänglich machen. Private, freizeitorientierte Plattformen sind ein deutlich heikleres Feld: Selbst öffentlich einsehbare private Beiträge dürfen nach vorherrschender Rechtsauffassung häufig nicht für Einstellungsentscheidungen herangezogen werden, weil Nutzende dort weiterhin eine Erwartung an den Schutz ihrer Persönlichkeitsrechte haben. Auf enge Freundeskreise beschränkte Inhalte auf Plattformen wie Facebook oder Instagram sind ohnehin tabu.

Welche Informationen sind grundsätzlich tabu?

Besonders sensibel wird es bei Informationen zu Gesundheit, Religion, ethnischer Herkunft, sexueller Orientierung oder finanziellen Verhältnissen. Solche Daten dürfen grundsätzlich nicht in eine Einstellungsentscheidung einfliessen, selbst wenn sie öffentlich auffindbar sind. Kommt es dennoch dazu, drohen nicht nur Bussgelder nach DSGVO, sondern auch zivilrechtliche Schadenersatzforderungen der betroffenen Person.

Warum ist informelles Googeln riskanter als ein strukturierter Prozess?

Das Problem liegt selten in böser Absicht, sondern im Fehlen eines klaren, dokumentierten Prozesses, der festlegt, welche Quellen zulässig sind und welche nicht. Wird die Recherche dem individuellen Ermessen einzelner Recruiter überlassen, steigt das Risiko uneinheitlicher und rechtlich angreifbarer Entscheidungen.

Wie sieht eine rechtssichere Alternative aus?

Ein strukturiertes Modul für globale Medienberichterstattung und öffentlich zugängliche Quellen (OSINT) erfasst gezielt berufsrelevante Informationen und dokumentiert die Recherche nachvollziehbar – statt unstrukturiert durch soziale Netzwerke zu scrollen. Das schafft mehr Rechtssicherheit bei gleichzeitig besserer Nachvollziehbarkeit der Entscheidungsgrundlage.

Quelle

Rechtliche Einordnung zu Bewerberrecherche und Datenschutz bei Haufe.de, "Datenschutz: Dürfen Arbeitgeber Bewerber googeln?". Dieser Beitrag stellt keine Rechtsberatung dar; für die konkrete Umsetzung im Unternehmen empfiehlt sich eine juristische Prüfung.


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