In der heutigen vernetzten Welt hinterlässt faktisch jede Person Spuren im Internet, sei es durch einen Kommentar auf Facebook, ein Foto auf Instagram oder den Lebenslauf auf LinkedIn. Diese Fragmente bilden den digitalen Fussabdruck einer Person. Für HR-Verantwortliche kann dieser wertvolle Aufschluss über die Fachkompetenz geben und potenzielle Risiken aufzeigen (z.B. Reputationsrisiken).
Doch so verlockend der Blick in das digitale Leben eines Kandidaten ist, so schnell bewegen sich Unternehmen hier auf dünnem Eis. Social Media Screenings sind rechtlich und ethisch eine Grauzone. Die zentrale Frage lautet stets: Wo endet die legitime Recherche und wo beginnt das digitale Stalking?
OSINT: Professionelle Recherche statt blosses "Stalking"
Professionelle Screener verlassen sich nicht auf Zufallsfunde, sondern nutzen strukturierte OSINT-Methoden (Open Source Intelligence). Dabei geht es darum, gezielt öffentlich zugängliche Informationen zu sammeln und auszuwerten.
Es ist wichtig, Folgendes zu betonen: Diese Art der Informationsbeschaffung ist grundsätzlich legal. Ein unstrukturierter "Google-Check" ist allerdings besonders fehleranfällig (Namensgleichheiten, veraltete Treffer, Kontextverlust, Vermischung privater und beruflicher Inhalte) und kann schnell unverhältnismäßig wirken. Wenn online recherchiert wird, dann rollenbegründet, klar begrenzt und dokumentiert (Quelle/Datum/Bezug zur Stelle) – und nicht "einfach mal schauen". Zusätzlich sollten Unternehmen organisatorisch sicherstellen, dass nur jobrelevante Hinweise in die Entscheidung einfließen (z. B. Sichtung durch neutrale Stelle/Kriterien vorab definieren).
LinkedIn vs. Instagram: Nicht die Plattform, sondern Rollenbezug & Zweck entscheiden
Nicht alle Informationen, die im Internet zu finden sind, dürfen im Bewerbungsprozess verwendet werden. Dabei sind der Kontext der Plattform und der Bezug zur angestrebten Position entscheidend. Es muss strikt zwischen der beruflichen und der privaten Person unterschieden werden.
- Berufliche Netzwerke (LinkedIn, Xing) Diese Plattformen sind auf berufliche Selbstdarstellung ausgerichtet. Kandidaten müssen damit rechnen, dass Recruiter diese Informationen einsehen. In der Regel ist daher ein Abgleich der CV-Stationen mit dem LinkedIn-Profil zulässig, sofern er rollenbezogen erfolgt und die Ergebnisse fair verarbeitet werden (es werden keine "Nebenfunde" aus nicht jobrelevanten Bereichen berücksichtigt).
- Private Netzwerke (Facebook, Instagram, TikTok) Hier ist Zurückhaltung angezeigt. Auch wenn Inhalte öffentlich sind, sind sie häufig primär privat motiviert. Ohne klaren, dokumentierten Rollenbezug wird das Durchforsten schnell unverhältnismässig und erhöht Bias-/Diskriminierungsrisiken. Ausnahmen kommen nur in Betracht, wenn die Inhalte bewusst öffentlich gemacht wurden und ein direkter Bezug zur Stelle besteht (z.B. Kandidat verweist selbst auf Kanal als Arbeitsprobe).
Diskriminierungsrisiko und DSG/DSGVO: Wenn Wissen zur Last wird
Ein grosses Risiko beim unstrukturierten "Googeln" von Bewerbern ist das Diskriminierungsrisiko. Wer ohne klaren Plan sucht, stösst zwangsläufig auf Informationen, die für die Eignung irrelevant, aber rechtlich geschützt sind. Dazu gehören Informationen über:
- Religion oder Weltanschauung
- Sexuelle Orientierung
- Schwangerschaft oder Familienplanung
Selbst wenn Sie als Recruiter die feste Absicht haben, diese Informationen nicht zu berücksichtigen, tritt oft der Effekt der unbewussten Voreingenommenheit (Unconscious Bias) ein. Sie können das einmal erlangte Wissen nicht einfach "ungeschehen" machen; es beeinflusst Ihre Entscheidung unterbewusst.
Zudem gelten hier strenge Datenschutzgesetze. Besonders bei Bewerbern aus der EU (oder wenn Ihr Unternehmen einen EU-Bezug hat) greift die DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung). Diese schränkt das Profiling von Personen noch stärker ein als das Schweizer Datenschutzgesetz (DSG). Um hier keine Fehler zu begehen, lohnt sich ein vertiefter Blick auf die Rechtliche Rahmenbedingungen für Pre-Employment Screening in der Schweiz um den Datenschutzaspekt rechtssicher in Ihren Prozess zu integrieren.
Fazit
Social Media Screening kann ein mächtiges Werkzeug sein, wenn es professionell und ethisch sauber durchgeführt wird. Es erfordert jedoch Fingerspitzengefühl und klare Richtlinien im Unternehmen. Wenn Sie Ihre Prozesse optimieren möchten und einen vollständigen Überblick suchen, finden Sie hier unseren: Der ultimative Guide für Background Checks in der Schweiz: Rechtssicherheit, Methoden & Prozess