Pedir referências a um ex-empregador significa compartilhar dados pessoais de um trabalhador. No Brasil, a LGPD, a CLT e a jurisprudência do TST sobre "listas negras" impõem limites que convém conhecer antes de pegar o telefone.


Escrito por Guido Schenone


Um ex-empregador pode dar referências de um ex-funcionário no Brasil?

A resposta curta é que depende do que se diz e com que base. Não encontramos orientação da ANPD nem decisão judicial que trate especificamente das referências profissionais à luz da LGPD, de modo que o que segue é uma leitura nossa da lei, e não um critério oficial. Dar referências a um terceiro significa comunicar dados do trabalhador a alguém diferente do titular, o que se enquadra no conceito de tratamento — que inclui a "comunicação" e a "transferência" de dados (art. 5º, X). Todo tratamento precisa de uma base legal (art. 7º), e o caminho mais seguro é que o próprio candidato indique as pessoas de referência e autorize o contato; quando um controlador que obteve consentimento precisa compartilhar dados com outro, a LGPD exige "consentimento específico do titular para esse fim" (art. 7º, § 5º). Fatos objetivos do vínculo e juízos de valor sobre a pessoa não têm o mesmo peso, e essa distinção deve ser validada com assessoria jurídica.


Que princípios da lei protegem o candidato?

A LGPD exige finalidade legítima e informada, adequação e limitação ao "mínimo necessário" (art. 6º, I a III), além de qualidade dos dados, com "exatidão, clareza, relevância e atualização" (art. 6º, V), e não discriminação (art. 6º, IX). O artigo 9º garante ao titular acesso facilitado a informações sobre a finalidade e a forma do tratamento e sobre o compartilhamento, e o artigo 18 assegura o direito de corrigir dados "incompletos, inexatos ou desatualizados" e de saber com quem os dados foram compartilhados. Em síntese, o candidato deveria saber quem será contatado, para quê e o que será perguntado, e poder corrigir uma informação errada antes que ela pese em uma decisão.


O que diz a CLT e qual o risco das listas negras?

A CLT traça uma linha clara no registro do contrato: é vedado ao empregador "efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado" na carteira de trabalho (art. 29, § 4º, incluído pela Lei nº 10.270/2001). E a Justiça do Trabalho tem histórico de condenar quem transmite informações desabonadoras a futuros empregadores. Em 2007, o TST restabeleceu indenização por dano moral a um trabalhador cujo ex-supervisor havia dado referências negativas a empresas interessadas em contratá-lo (RR-650/2002-012-18-00.7). No mesmo ano, a Subseção I de Dissídios Individuais manteve condenação de R$ 10 mil contra uma empresa de recrutamento que mantinha uma "lista negra" de trabalhadores que haviam ajuizado ações trabalhistas (E-RR-249/2005-091-09-00.0). Em 2024, a 1ª Turma considerou válida como prova a gravação de uma ligação, feita pela trabalhadora, em que o antigo empregador dava más referências sobre ela (RR-446-14.2020.5.23.0009).


O que se sabe sobre o uso e a confiabilidade das referências?

Os dados disponíveis são, em sua maioria, de outros mercados. Segundo a SkillSurvey, citada pelo HR Dive em 2015, cerca de 70% das empresas dos Estados Unidos checavam referências de todos os candidatos, e uma pesquisa da Accountemps de 2019 indicou que até 34% dos candidatos eram descartados após a checagem. Não encontramos estatística brasileira equivalente. Sobre a confiabilidade, um estudo de Scullen, Mount e Goff publicado em 2000 no Journal of Applied Psychology concluiu que os efeitos idiossincráticos do avaliador explicavam 62% e 53% da variação das notas de desempenho nas duas amostras analisadas; o estudo trata de avaliações de desempenho, e não de referências, mas ajuda a entender por que uma opinião isolada precisa de contexto. Não por acaso, muitas empresas no Brasil limitam o que seus gestores podem dizer a datas e cargo, uma política de risco jurídico, e não um sinal negativo sobre o candidato.


Como pedir referências de forma organizada e legal?

Uma prática prudente combina quatro elementos: pedir ao candidato que indique as pessoas de contato e autorize a consulta por escrito; limitar as perguntas a fatos verificáveis do cargo — datas, função, responsabilidades — em vez de opiniões pessoais; documentar o que foi dito e por quem; e dar ao candidato a chance de esclarecer uma informação negativa. Os fatos objetivos do vínculo podem, em geral, ser conferidos na Carteira de Trabalho Digital apresentada pelo próprio candidato. "Uma referência é um dado pessoal que viaja de uma empresa para outra: pedi-la com autorização e limitá-la a fatos é o que a torna útil e defensável", afirma Guido Schenone, Comercial & Growth Manager da Validato. A Validato gerencia a verificação de vínculos e referências com informação ao candidato e rastreabilidade de cada contato.


Referências

  1. Lei nº 13.709/2018 (LGPD), arts. 5º, 6º, 7º, 9º e 18. https://planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709compilado.htm
  2. Lei nº 10.270/2001 (CLT, art. 29, § 4º). https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/LEIS_2001/L10270.htm
  3. TST, RR-650/2002-012-18-00.7 (referências desabonadoras), 2007. https://www.coad.com.br/home/noticias-detalhe/9701/tst-patrao-e-condenado-por-dar-referencias-desabonadoras-sobre-ex-empregado
  4. TST, E-RR-249/2005-091-09-00.0 ("lista negra"), 2007. https://www.coad.com.br/home/noticias-detalhe/10860/tst-trabalhador-ganha-dano-moral-por-ser-incluido-em-lista-negra
  5. TST, RR-446-14.2020.5.23.0009 (gravação de referências negativas), 2024. https://coad.com.br/home/noticias-detalhe/129136/gravacao-telefonica-com-mas-referencias-de-vendedora-e-prova-valida-contra-empregador
  6. HR Dive, 08/12/2015 (SkillSurvey). https://www.hrdive.com/news/poll-reference-checks-remain-a-key-recruitment-process/410461/. Dado dos EUA.
  7. HR Dive, 14/03/2019 (Accountemps). https://hrdive.com/news/managers-rule-out-a-third-of-candidates-after-reference-checks/550379. Dado dos EUA.
  8. Scullen, S. E.; Mount, M. K.; Goff, M. Journal of Applied Psychology, 85(6), 956–970, 2000. DOI: 10.1037/0021-9010.85.6.956