Una recomendación que acorta el proceso, no que lo reemplaza

Pensemos en una situación hipotética, aunque habitual en cualquier empresa mexicana de tamaño mediano o grande: un gerente de área necesita cubrir una vacante con cierta urgencia, y un empleado de confianza le acerca el nombre de un conocido —un primo, el hijo de un amigo, una expareja de trabajo de otra empresa— con la frase que suele acompañar a este tipo de recomendaciones: "viene recomendado, yo respondo por él". El proceso de selección, entonces, se acelera: menos entrevistas, menos verificación de referencias, a veces ninguna verificación de antecedentes, porque la palabra del empleado que recomienda parece, en los hechos, sustituir a varios pasos del filtro habitual. La persona ingresa, y en la mayoría de los casos no pasa nada distinto a lo que pasaría con cualquier otra contratación. El problema no es la recomendación en sí —referir candidatos es, de hecho, una práctica extendida y en muchos casos deseable—, sino la suposición de que la recomendación reemplaza, en lugar de acompañar, el proceso de verificación, y la pregunta más de fondo que rara vez se formula: ¿qué pasa cuando, meses después, ese empleado recomendado termina en una posición desde la que puede influir en decisiones que benefician, directa o indirectamente, a la persona que lo recomendó, o a un tercero vinculado con ella?


Donde la ley mexicana sí regula el conflicto de interés, con detalle

Conviene ser preciso, porque la ley mexicana no ignora el conflicto de interés: lo regula, solo que en un terreno específico y acotado, que no es el de la empresa privada ordinaria. El artículo 63 bis de la Ley General de Responsabilidades Administrativas, vigente dentro del capítulo de faltas administrativas graves, establece que comete nepotismo el servidor público que, valiéndose de las atribuciones de su empleo, cargo o comisión, designe, nombre o intervenga para que se contrate como personal del ente público en el que ejerce funciones a personas con las que tenga lazos de parentesco por consanguinidad hasta el cuarto grado, de afinidad hasta el segundo grado, o vínculo de matrimonio o concubinato. Por tratarse de una falta grave, las sanciones aplicables conforme al artículo 78 de la misma ley incluyen suspensión, destitución del empleo, sanción económica e inhabilitación temporal para desempeñar empleos públicos de uno hasta veinte años, según la gravedad del daño causado. Es un régimen detallado, con un umbral de parentesco preciso y consecuencias severas, pero diseñado exclusivamente para el sector público: la Secretaría Anticorrupción y Buen Gobierno y los órganos internos de control son quienes lo vigilan y sancionan, no existe un equivalente que alcance a una empresa constituida bajo el derecho mercantil ordinario.


Donde la ley también regula el conflicto de interés, pero de manera distinta

Existe, además, un segundo terreno donde la legislación mexicana sí contempla el conflicto de interés fuera del sector público, aunque con un alcance mucho más estrecho que el que muchas áreas de Recursos Humanos asumen. El artículo 156 de la Ley General de Sociedades Mercantiles establece que el administrador que, en cualquier operación, tenga un interés opuesto al de la sociedad debe manifestarlo a los demás administradores y abstenerse de toda deliberación y resolución al respecto, bajo pena de responder por los daños y perjuicios que esa omisión cause a la empresa. Para las sociedades que cotizan en bolsa, la Ley del Mercado de Valores añade exigencias adicionales de revelación y aprobación para operaciones con partes relacionadas, incluyendo a consejeros y directivos relevantes. Ambos regímenes, sin embargo, comparten una misma limitación: están pensados para administradores formales —consejeros, directores con facultades de representación— y para "operaciones" de la sociedad en sentido amplio, no para el empleado de nivel operativo o gerencial que simplemente recomienda a alguien para una vacante. Un gerente de compras que impulsa la contratación de un conocido, y que después aprueba facturas de un proveedor vinculado con esa misma persona, no necesariamente encaja en la figura de "administrador" que exige la Ley General de Sociedades Mercantiles, aunque el riesgo de fondo —una decisión condicionada por un vínculo personal no declarado— sea exactamente el mismo que esa norma busca prevenir en el nivel directivo.


El vacío que queda entre ambos regímenes

Entre el nepotismo del sector público, exhaustivamente regulado, y el conflicto de interés de los administradores formales, regulado de manera más acotada, queda un espacio amplio y sin cobertura legal específica: el de la empresa privada ordinaria, en cualquiera de sus niveles jerárquicos no directivos, donde un empleado recomienda a alguien, esa persona ingresa, y no existe ninguna obligación legal de declarar el vínculo, de documentar la recomendación, ni de revisar después si esa relación generó, con el tiempo, alguna situación de favoritismo en evaluaciones, ascensos, asignación de proveedores o aprobación de gastos. La legislación mexicana, fuera de los dos terrenos descritos, no prohíbe recomendar a un familiar o conocido para un puesto, y tampoco exige que la empresa declare esa relación en ningún registro. La consecuencia práctica es que la gestión del conflicto de interés en la contratación referida queda, casi por completo, en manos de la política interna que cada organización decida adoptar, o no adoptar.


Proporcionalidad: gestionar la recomendación, no prohibirla

Human Risk Management, entendido como la gestión estructurada del riesgo asociado a personas, funciones, accesos y decisiones, ofrece acá un criterio útil para una práctica que, bien gestionada, sigue siendo valiosa: los programas de referidos reducen tiempos de contratación y suelen traer candidatos de buena calidad, precisamente porque alguien dentro de la organización pone su credibilidad en juego al recomendarlos. El problema no es la recomendación, sino tratarla como un atajo que sustituye la verificación, en lugar de como un dato adicional que se suma a ella, y no contar con un mecanismo para declarar y dar seguimiento al vínculo cuando el puesto involucra decisiones sensibles —compras, aprobación de pagos, supervisión directa de la persona que recomendó, acceso a información confidencial—. "Que alguien venga recomendado no debería significar menos verificación, sino una verificación igual de rigurosa más la transparencia de declarar quién lo recomendó y por qué, sobre todo cuando el puesto tiene algún tipo de injerencia sobre decisiones que podrían beneficiar a esa misma persona", señala Guido Schenone, Comercial & Growth Manager de Validato. Validato, compañía especializada en Background Screening y Human Risk Management con presencia en México, describe sus procesos de verificación como estructurados en función del rol, el riesgo y el nivel de exposición de cada posición, con independencia de si la candidatura llegó por una búsqueda abierta o por una recomendación interna, sin que esto implique que la compañía audite las políticas de referidos de ninguna empresa en particular.


La pregunta que la recomendación no responde por sí sola

México construyó un régimen detallado para sancionar el nepotismo en el sector público, y uno más acotado para exigir que los administradores de una sociedad declaren sus conflictos de interés en las operaciones de la empresa. Ninguno de los dos alcanza al escenario más común: el de un empleado cualquiera que recomienda a otra persona para un puesto en una empresa privada. Ahí, la ley no obliga a declarar nada, y tampoco lo prohíbe. Para RR.HH., Legal y Compliance, la pregunta que vale la pena instalar no es si conviene aceptar candidatos recomendados —en la mayoría de los casos, conviene—, sino si existe, dentro de la organización, un mecanismo para declarar esa recomendación, verificarla con el mismo rigor que a cualquier otro candidato, y revisar si, con el tiempo, el vínculo entre quien recomendó y quien fue recomendado terminó influyendo en alguna decisión que debería haberse tomado con criterios exclusivamente objetivos.


Fuentes y marco normativo consultado

  1. Ley General de Responsabilidades Administrativas, art. 63 bis (definición de nepotismo para servidores públicos: designar, nombrar o intervenir para contratar a personas con parentesco por consanguinidad hasta el cuarto grado, afinidad hasta el segundo grado, o vínculo de matrimonio o concubinato), ubicado en el capítulo de faltas administrativas graves
  2. Ley General de Responsabilidades Administrativas, art. 78 (sanciones aplicables a faltas administrativas graves: suspensión, destitución del empleo, sanción económica e inhabilitación temporal de uno a veinte años)
  3. Ley General de Sociedades Mercantiles, art. 156 (obligación del administrador con interés opuesto al de la sociedad en cualquier operación de manifestarlo y abstenerse de deliberar y resolver, bajo responsabilidad por daños y perjuicios)
  4. Ley del Mercado de Valores, disposiciones sobre revelación y aprobación de operaciones con partes relacionadas aplicables a consejeros y directivos relevantes de sociedades que cotizan en bolsa
  5. Mexicanos Contra la Corrupción y la Impunidad (MCCI), "¿Qué es el conflicto de intereses?" y "Nepotismo: definiciones, peros y consecuencias", sobre el alcance y los límites de la figura en México: https://contralacorrupcion.mx/que-es-el-conflicto-de-intereses/ y https://contralacorrupcion.mx/nepotismo-definiciones-peros-y-consecuencias/
  6. Norte Digital, "El nepotismo: una práctica poco limitada en la legislación mexicana", sobre la ausencia de una prohibición explícita al nepotismo en el sector privado en México: https://nortedigital.mx/el-nepotismo-una-practica-poco-limitada-en-la-legislacion-mexicana/