Pensemos en una situación hipotética: una analista de costos de una planta de manufactura en el norte del país da clases de contabilidad en una universidad privada los sábados por la mañana. Su jefe se entera por un comentario en el pasillo y la primera reacción en el área es de inquietud, porque "aquí uno se pone la camiseta" y se da por hecho que eso significa dedicarse solo a la empresa. La pregunta que casi nadie hace en ese momento es la que realmente importa: ¿esa actividad infringe alguna obligación de la analista? En la mayoría de los casos la respuesta jurídica es que no, y entender por qué ayuda a separar una sospecha cultural de un riesgo concreto.


Lo que la Constitución y la ley establecen

El artículo 5 de la Constitución dispone que a ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos, y añade que el Estado no puede permitir ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad de la persona por cualquier causa. En la misma línea, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación considera conducta discriminatoria, en su artículo 9, prohibir la libre elección de empleo o restringir las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en él. Ninguna de estas normas dice que una persona trabajadora deba abstenerse de otra ocupación; lo que sí hacen es fijar un punto de partida: la libertad de trabajar es la regla, y las restricciones deben justificarse.


La Ley Federal del Trabajo (LFT), por su parte, no contiene una prohibición general de tener más de un empleo. Lo que regula son obligaciones concretas durante la relación. El artículo 134 obliga a la persona trabajadora a desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón en lo relativo al trabajo y, en su fracción XIII, a guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos en cuya elaboración concurra. El artículo 47 enumera las causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón, entre ellas las faltas de probidad u honradez y la revelación de secretos de fabricación o de asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa, y exige que el aviso de rescisión se entregue por escrito, con la conducta y la fecha o fechas de la causa; la falta de aviso, por sí sola, hace injustificado el despido. Es decir, la ley mexicana mira conductas, no el hecho de tener otro ingreso.


Es una cuestión con relevancia práctica creciente. La reforma publicada en el DOF el 1 de mayo de 2026 reduce de manera gradual, entre 2026 y 2030, la jornada máxima semanal de 48 a 40 horas. Cada empresa organizará esa transición a su manera, pero las políticas escritas hace años sobre actividades externas conviene revisarlas con el mismo cuidado que los horarios, porque la discusión sobre qué hace una persona fuera de su jornada seguirá apareciendo en los procesos de RR.HH. Las publicaciones del INEGI revisadas para este artículo, que reportan 60.0 millones de personas ocupadas y una informalidad de 55.1% en el segundo trimestre de 2026, no incluyen una cifra comparable sobre pluriempleo, por lo que aquí no se cuantifica el fenómeno.


Exclusividad, confidencialidad y no competencia

Una cosa es lo que la ley exige y otra lo que se pacta. Muchos contratos individuales incluyen cláusulas de confidencialidad, de exclusividad o de no competencia, y conviene distinguir su naturaleza. La confidencialidad sobre secretos técnicos y comerciales tiene respaldo legal expreso en la fracción XIII del artículo 134 de la LFT; además, cuando se trata de datos personales, la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares establece en su artículo 20 un deber de confidencialidad que subsiste después de terminada la relación. Las cláusulas de exclusividad y de no competencia, en cambio, son obligaciones contractuales, no mandatos de la ley, y su validez depende de su alcance: de las actividades que limitan, del tiempo, del ámbito geográfico y de la contraprestación, a la luz del artículo 5 constitucional.

Sobre este punto hay que ser prudentes. Firmas especializadas que han analizado la región señalan que la legislación mexicana no prohíbe expresamente los pactos de no competencia y que su aplicación genera incertidumbre interpretativa. Para este artículo no se identificó una jurisprudencia de la Suprema Corte que resuelva de forma general si una cláusula de exclusividad es exigible durante una relación laboral vigente, de modo que debe tratarse como un asunto a evaluar caso por caso, con la redacción del contrato y el puesto a la vista. Esa cautela es en sí misma una conclusión útil: un formato genérico que prohíba "cualquier otra actividad remunerada" probablemente pida más de lo que cualquier empresa podría defender.


Cuándo sí hay un conflicto real

Los supuestos que justifican una revisión son más acotados de lo que se suele pensar. El primero es la competencia directa: una persona que ofrece, por cuenta propia o ajena, servicios que compiten con los de su empleador, o que desvía clientes. El segundo es el uso de información, tiempo o recursos de la empresa en la otra actividad, desde una base de proveedores hasta un equipo de cómputo. El tercero es la afectación concreta del cumplimiento, como una superposición de horarios que impide prestar el servicio comprometido o, en funciones donde la seguridad depende de que la persona esté en condiciones de trabajar, el descuido de las medidas preventivas. El cuarto es el conflicto de intereses vinculado a la función, por ejemplo cuando quien autoriza compras es socio de un proveedor. Estos cuatro supuestos tienen distinta naturaleza: unos derivan de obligaciones legales, otros de lo pactado, y el último suele sostenerse en un código de ética o una política interna, que es una norma de la empresa y no de la ley.


La analista de la universidad no cae en ninguno de los cuatro. Quien reparte comida con una aplicación algunas horas por la noche, quien atiende una tienda familiar los fines de semana o quien da asesorías fuera de horario en un sector ajeno tampoco, en principio. Tratar esas situaciones como faltas disciplinarias, en un país con 60.0 millones de personas ocupadas, no es prudencia: es una sospecha que la ley no formula.


Un criterio de interferencia, no de exclusividad

La forma de preguntar importa tanto como la pregunta. Si una empresa recaba información sobre otras ocupaciones de su personal, está tratando datos personales y debe hacerlo conforme a los principios de finalidad y proporcionalidad de la LFPDPPP, con aviso de privacidad y limitando la información a lo necesario para la función. Una declaración de posibles conflictos de interés para los puestos que lo justifican es una práctica razonable y proporcional; rastrear redes sociales o pedir a toda la plantilla un listado de ingresos adicionales no lo es.


Human Risk Management, entendido como la gestión estructurada de riesgos asociados a personas, funciones, accesos y decisiones, y no como vigilancia, propone el mismo orden: no preguntar si alguien tiene otro empleo, sino si esa ocupación genera un conflicto real con la función que desempeña. Validato, compañía especializada en Background Screening y Human Risk Management con presencia en México, describe sus procesos como estructurados en función del rol, el riesgo y la exposición de cada posición, sin que esto implique que monitoree a las personas empleadas ni que determine por sí misma si existe un conflicto o una causa de rescisión, decisión que corresponde a cada empresa con su asesoría legal. "Tener otro trabajo describe una realidad económica de muchas personas, no una falta disciplinaria", señala Guido Schenone, Comercial & Growth Manager de Validato. "Lo que una empresa necesita evaluar es si ese otro trabajo compite con ella, usa sus recursos o afecta lo que la persona se comprometió a hacer, y esa es una pregunta distinta de la que muchas veces se termina formulando."


Una reflexión final

Una política de recursos humanos que trate la exclusividad como lealtad confunde dos cosas que la ley mantiene separadas. La libertad de trabajo está en la Constitución; los deberes de probidad, reserva y cumplimiento están en la LFT; y la exclusividad, cuando existe, está en el contrato y debe poder justificarse. Revisar qué se pide, a quién y por qué es más útil que el reflejo de sospechar, y probablemente cuesta menos a la empresa que defender una rescisión construida sobre una costumbre.


Fuentes y marco normativo consultado

• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, artículo 5 (libertad de trabajo; contratos que menoscaban la libertad de la persona).

• Ley Federal del Trabajo (texto vigente en la Cámara de Diputados; última reforma DOF 14-05-2026), artículos 47 (causas de rescisión y aviso por escrito) y 134, fracciones III y XIII.

• Decreto de reducción gradual de la jornada laboral que reforma la Ley Federal del Trabajo, DOF 01-05-2026, según resumen de Deloitte (Flash Legal 09/2026).

• Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (última reforma DOF 14-11-2025), artículo 9, fracción III.

• Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (régimen vigente desde el 21-03-2025), artículos 5 y 20; Secretaría Anticorrupción y Buen Gobierno como autoridad.

• INEGI, Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), segundo trimestre de 2026, boletín del 25-08-2026.

• Garrigues, "Acuerdos de no competencia en materia laboral para el personal clave: alcances y restricciones en Latinoamérica" (análisis secundario sobre pactos de no competencia en México).

• Validato, descripción de servicios de Background Screening y Human Risk Management: https://validato.ch/mx-es/human-risk