Una vacante "100% remota" que nadie delimitó

Pensemos en una situación hipotética, aunque cada vez más común en empresas mexicanas que compiten por talento regional: un puesto técnico se publica como "100% remoto", sin especificar desde qué país puede cubrirse, porque en el momento de redactar la vacante esa pregunta no parecía relevante. La persona seleccionada firma, empieza a trabajar y, meses después, en una conversación de rutina, surge el dato que nadie había preguntado con precisión: no está trabajando desde Ciudad de México ni desde ninguna otra ciudad del país, sino desde el extranjero, o bien es una persona extranjera que, sin que la empresa lo supiera con exactitud, se instaló en México para hacer ese mismo trabajo. En ese momento, el área de Recursos Humanos o Legal descubre que "remoto" nunca fue una respuesta a la pregunta de dónde se presta el servicio: fue, simplemente, la ausencia de esa pregunta.


Esa ausencia tiene consecuencias concretas, porque la posibilidad técnica de trabajar desde cualquier lugar con una laptop y conexión a internet no equivale, en ningún sentido jurídico, a estar habilitado para hacerlo. Dónde se encuentra físicamente una persona cuando presta un servicio remunerado activa, casi siempre, el marco legal de ese país, independientemente de dónde esté constituida la empresa que paga el salario o desde qué cuenta bancaria se transfiere.


Por qué esto es, hoy, un problema mexicano concreto

El crecimiento del nearshoring en México —la relocalización de operaciones y equipos hacia el país, impulsada por su cercanía con Estados Unidos y Canadá— aceleró la conformación de equipos regionales y distribuidos en sectores como tecnología, servicios profesionales y manufactura. Empresas mexicanas compiten hoy por talento que puede estar físicamente en Colombia, Argentina, Estados Unidos o España, mientras que empresas extranjeras contratan, también de manera remota, a profesionales que viven y trabajan físicamente en México. Ese doble flujo —talento mexicano trabajando para empleadores del exterior, y talento extranjero radicado en México trabajando para empleadores mexicanos o extranjeros— es exactamente el escenario que la pregunta "¿desde qué país puede trabajar?" busca anticipar, y que rara vez se formula con el detalle que la normativa migratoria y laboral mexicana efectivamente exige.


Lo que dice la ley cuando el trabajo remoto ocurre físicamente en México

El primer escenario, y el más frecuente, es el de una persona extranjera que reside físicamente en territorio mexicano y presta servicios remunerados para un empleador extranjero, sin que exista ninguna empresa mexicana de por medio. La Ley de Migración regula, en su artículo 52, las distintas condiciones de estancia para extranjeros en el país, y establece una distinción que resulta central para este problema: la condición de "visitante sin permiso para realizar actividades remuneradas" —la que corresponde, por ejemplo, a quien ingresa como turista o en viaje de negocios mediante la Forma Migratoria Múltiple— no habilita a desempeñar ninguna actividad remunerada dentro del territorio nacional, con independencia de que el pago provenga del extranjero y el empleador no tenga presencia legal en México. Realizar trabajo remunerado bajo esa condición migratoria, de manera sostenida, configura una actividad remunerada no autorizada en términos de la ley migratoria, y exige en cambio una condición distinta —como la de residente temporal con permiso para realizar actividades remuneradas— que sí habilita legalmente esa situación. La conclusión práctica es poco intuitiva mientras no se analiza con cuidado: trabajar "para una empresa extranjera" no saca a una persona del alcance de la ley migratoria del país donde físicamente se encuentra sentada frente a la computadora.


Lo que dice la ley cuando es la empresa mexicana la que envía a alguien afuera

El escenario inverso también tiene una respuesta normativa específica. El artículo 28 de la Ley Federal del Trabajo regula el caso de trabajadores contratados en territorio nacional para prestar sus

servicios fuera de la República: exige que el contrato conste por escrito, que especifique las condiciones de trabajo y el domicilio del empleador, que este cubra los gastos de transporte, alojamiento, alimentación y, en su caso, repatriación, y que el contrato sea sometido a la aprobación del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, además de constituir una garantía que asegure su cumplimiento. Es una disposición pensada originalmente para el traslado físico de trabajadores a otro país, pero su lógica de fondo —que mover la prestación del servicio fuera de México genera obligaciones específicas que no desaparecen por tratarse de un arreglo remoto— sigue siendo relevante para pensar qué sucede cuando una empresa mexicana envía, o simplemente permite, que un empleado contratado en el país preste sus servicios de manera sostenida desde el extranjero.


A esto se suma, para las empresas mexicanas que buscan incorporar talento extranjero a su nómina de manera más tradicional, el artículo 7 de la Ley Federal del Trabajo, que limita al 10% la proporción de trabajadores extranjeros que puede tener una empresa, con excepciones para directores, administradores y gerentes generales, y para puestos técnicos especializados en los que se acredite la falta de personal mexicano calificado. El incumplimiento de este límite puede derivar en multas de entre 250 y 2,500 Unidades de Medida y Actualización, conforme a la propia ley.


Las preguntas fiscales y de seguridad social que "remoto" no resuelve

Más allá de la habilitación migratoria y laboral, el trabajo remoto transfronterizo activa otro conjunto de preguntas que distintos análisis especializados en la materia han señalado en el contexto específico del nearshoring mexicano: si la presencia sostenida de un empleado en un país distinto al de la empresa contratante puede llegar a configurar un establecimiento permanente para efectos fiscales corporativos; si esa persona adquiere, por el tiempo de permanencia física en el país, una residencia fiscal distinta a la que tenía antes, con obligaciones tributarias propias; y si corresponde cotizar seguridad social en más de una jurisdicción simultáneamente. Ninguna de estas preguntas se resuelve por el hecho de que el puesto se haya publicado como "remoto": se activan, precisamente, por el lugar físico donde la persona se encuentra, y requieren un análisis caso por caso que excede el propósito de este artículo y que, en la práctica, suele requerir asesoría especializada en cada jurisdicción involucrada.


Preguntar antes de contratar, no después de descubrirlo

Human Risk Management, entendido como la gestión estructurada del riesgo asociado a personas, funciones, accesos y decisiones, ofrece acá un punto de partida simple y, al mismo tiempo, poco practicado: la ubicación física desde la que una persona va a prestar servicios de manera remota no es un dato logístico menor, sino una variable que determina qué marco legal migratorio, laboral, fiscal y de seguridad social se activa, y que por lo tanto debería formar parte de cualquier proceso de contratación remota desde el primer momento, no descubrirse de manera incidental meses después. "Antes de cerrar una contratación remota, la empresa debería poder responder con precisión desde qué país va a trabajar esa persona, y si esa situación está contemplada en su propio marco de cumplimiento, en lugar de asumir que 'remoto' significa que esa pregunta no aplica", señala Guido Schenone, Comercial & Growth Manager de Validato. Validato, compañía especializada en Background Screening y Human Risk Management con presencia en México, describe sus procesos de verificación como estructurados en función del rol, el contexto y la exposición de cada posición, sin que esto implique que la compañía brinde asesoría migratoria, fiscal o laboral, ni que sustituya el análisis legal específico que cada situación de contratación transfronteriza requiere.


La pregunta que debería ir en la vacante, no después de la firma

"Remoto" describe una modalidad de trabajo, no una ubicación, y tratarlo como si resolviera automáticamente la pregunta de dónde se presta el servicio es, en los hechos, posponer esa pregunta hasta que ya es más difícil de responder bien. Para RR.HH., Legal y Compliance, la pregunta que vale la pena instalar antes de publicar la próxima vacante remota, o antes de aceptar que un empleado actual se instale de manera prolongada en otro país, no es si la persona puede hacer el trabajo desde ahí —casi siempre, técnicamente, puede—, sino si existe, hoy, una respuesta clara sobre qué norma migratoria, laboral, fiscal y de seguridad social aplica a esa ubicación específica, y si alguien dentro de la organización se hizo esa pregunta antes de que apareciera por sí sola.


Fuentes y marco normativo consultado

  1. Ley de Migración, art. 52, condiciones de estancia para extranjeros (visitante sin permiso para realizar actividades remuneradas, visitante con permiso para realizar actividades remuneradas, residente temporal con permiso para actividades remuneradas, residente permanente, entre otras)
  2. Boletín Jurídico Práctico, Escuela Libre de Derecho, "Trabajo remoto en México por parte de trabajadores extranjeros: ¿hay que cumplir con la regulación del teletrabajo?", sobre la exigencia de condición migratoria habilitante para actividades remuneradas realizadas físicamente en México
  3. Ley Federal del Trabajo, art. 28 (trabajadores contratados en territorio nacional para prestar servicios fuera de la República: contrato escrito, gastos a cargo del empleador, aprobación del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, garantía de cumplimiento)
  4. Ley Federal del Trabajo, art. 7 (límite del 10% de trabajadores extranjeros en la nómina de una empresa, excepciones para directores, administradores, gerentes generales y puestos técnicos especializados, sanciones de 250 a 2,500 UMA)
  5. KPMG México, "Nearshoring: consideraciones migratorias y fiscales para la contratación de talento extranjero en México" (2024), sobre riesgo de establecimiento permanente, residencia fiscal y seguridad social en esquemas de movilidad transfronteriza
  6. Validato, descripción de servicios de Background Screening y Human Risk Management estructurados por rol: https://validato.ch/mx-es/human-risk