Una escena hipotética: el regreso de alguien "que ya conocemos"

Imaginemos una situación hipotética, pero frecuente: una analista de compras que dejó una empresa en Monterrey hace cuatro años vuelve a postularse. En ese tiempo trabajó para un proveedor del mismo sector y hoy aspira a una gerencia con facultades para aprobar pagos. "Lo conoce el director", "ya sabemos cómo trabaja", dice alguien en la reunión, y la propuesta es saltarse buena parte del proceso. El conocimiento previo es un activo real. El problema es que la decisión se toma con información de hace cuatro años sobre una persona que regresa a un puesto distinto, después de haber trabajado del otro lado del mostrador.


El fenómeno no es marginal, aunque no hay cifras públicas que lo midan en México. Según ADP Research, con datos de nómina en Estados Unidos, los llamados empleados boomerang representaron 35% de las nuevas contrataciones en marzo de 2025, frente a 31% un año antes. En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) no contiene un capítulo sobre recontratación, pero sí una regla clara: el artículo 39-D prohíbe aplicar un nuevo periodo de prueba o de capacitación inicial a la misma persona, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón. Y la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (LFPDPPP), publicada el 20 de marzo de 2025, limita lo que puede hacerse con el expediente que la empresa conservó.


El periodo de prueba no se repite, aunque el contrato sea nuevo

El artículo 39-A de la LFT, en su texto consolidado por la Cámara de Diputados con última reforma del 14 de mayo de 2026, permite pactar un periodo de prueba de hasta 30 días en relaciones por tiempo indeterminado, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos del puesto. El artículo 39-D establece que estos periodos son improrrogables y que dentro de una misma empresa no podrán aplicarse al mismo trabajador en más de una ocasión, ni tratándose de puestos distintos o de ascensos, aun cuando concluida la relación surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar sus derechos de seguridad social. Es una protección legítima para el trabajador. Su efecto práctico, para quien recontrata, es que no existe una segunda ventana legal para comprobar si la persona encaja en el nuevo puesto: la evaluación tiene que hacerse antes de firmar.


La antigüedad merece una cautela similar. El artículo 158 reconoce el derecho de los trabajadores de planta a que se determine su antigüedad en cada empresa, y el artículo 162 fija la prima de antigüedad en doce días de salario por año de servicios. La LFT no contiene una regla expresa que defina cuándo se suma o se descarta el tiempo de una relación anterior. En la práctica, conviene documentar con claridad que la relación previa terminó, con su convenio o liquidación por escrito conforme al artículo 33, y que la nueva no es la continuación disfrazada de la anterior; es un punto para revisar con asesoría laboral, no para resolver de memoria.


Tampoco es una salida "recontratar" a la persona a través de un tercero para evitar esas reglas. Desde la reforma de 2021, el artículo 12 de la LFT prohíbe la subcontratación de personal, entendida como poner trabajadores propios a disposición de otra empresa, y el artículo 13 solo permite la de servicios u obras especializadas que no formen parte del objeto social ni de la actividad preponderante de la beneficiaria, con un contratista registrado ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Si quien regresa vuelve a hacer las mismas tareas de antes, pero en la nómina de un proveedor, la figura puede resultar contraria a la ley.


El expediente anterior no es un archivo disponible

La tentación natural es sacar del archivo el expediente de la primera etapa: identificación, referencias, comprobantes, evaluaciones. La LFT obliga a conservar ciertos documentos por plazos limitados: el artículo 804 pide guardar los contratos individuales mientras dure la relación y hasta un año después, y las nóminas, controles de asistencia y comprobantes de pago durante el último año y un año después de que se extinga la relación. Otras leyes, como las fiscales, fijan sus propios plazos. Pero conservar un documento para cumplir una obligación no equivale a poder usarlo para una decisión nueva.


La LFPDPPP lo dice en sus propios términos. Su artículo 10 exige que los datos sean exactos, completos, correctos y actualizados para los fines para los que fueron recabados, y que se supriman, previo bloqueo, cuando dejen de ser necesarios para las finalidades del aviso de privacidad. El artículo 2 define el bloqueo como la conservación de datos con el único propósito de determinar posibles responsabilidades, y precisa que durante ese periodo los datos no podrán ser objeto de tratamiento. Aplicado a un regreso, el principio es sencillo: el nuevo proceso necesita su propio aviso de privacidad, su propia finalidad y datos actualizados, recabados de nuevo y en proporción al puesto. La autoridad competente es la Secretaría Anticorrupción y Buen Gobierno, que absorbió las funciones del extinto INAI; a la fecha de consulta no se ha localizado en el DOF el nuevo reglamento, por lo que el de 2011 se aplica de manera supletoria.


Lo que dicen los datos internacionales sobre quienes regresan

Los estudios disponibles provienen de otros mercados y no miden México. ADP define a los boomerang como personas que estuvieron en la nómina de un empleador, quedaron inactivas y regresaron, lo que incluye reincorporaciones tras despidos temporales; su cifra describe el mercado estadounidense. Un artículo publicado en Harvard Business Review en marzo de 2023 por Anthony Klotz y coautores, con datos de Visier sobre tres millones de registros de empleados en más de 120 empresas entre 2019 y 2022, encontró que más de una cuarta parte de las contrataciones "nuevas" eran en realidad personas que regresaban.


Sobre el desempeño, la evidencia es más matizada. Un estudio publicado en el Journal of Management por John Arnold, Chad Van Iddekinge, Michael C. Campion, Talya Bauer y Michael A. Campion analizó a 30,714 personas en puestos de gerente en formación en una cadena minorista estadounidense: el desempeño de quienes regresaron se mantuvo similar al de su primera etapa, las contrataciones internas y externas mejoraron más con el tiempo, y los boomerang tuvieron mayor probabilidad de volver a irse, con frecuencia por las mismas razones que la primera vez. Nada de esto convierte a quien regresa en un riesgo; sí desmiente que el pasado compartido baste como garantía.


Qué cambió desde que la persona se fue

Por eso la pregunta útil no es "si ya lo conocemos", sino qué cambió en el puesto, en el acceso y en la trayectoria desde la salida. Si la persona trabajó para un competidor, un cliente o un proveedor, hay un posible conflicto de interés que vale la pena conversar abiertamente. También hay un riesgo en sentido inverso: la Ley Federal de Protección a la Propiedad Industrial, en su artículo 402, fracción V, sanciona usar la información de un secreto industrial conocida por virtud del trabajo, sin consentimiento de quien ejerce su control legal, con el propósito de obtener un beneficio o causar un perjuicio. Recibir de vuelta a alguien que llega con información de su empleador intermedio puede comprometer a la empresa que lo recontrata.


Hay, además, un límite en la dirección contraria. El artículo 133, fracción IX, de la LFT prohíbe a los patrones "poner en el índice" a quienes se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación. Las anotaciones internas de "no recontratable" sin criterios objetivos y documentados merecen revisarse con el mismo cuidado que las decisiones de recontratar, y siempre a la luz del artículo 133, fracción I, que prohíbe negarse a aceptar trabajadores por motivos discriminatorios.


La confianza como punto de partida, no como verificación

"Que una persona vuelva es, muchas veces, una buena noticia para la empresa; lo razonable no es repetir todo como si fuera un desconocido ni darlo todo por hecho, sino revisar con proporcionalidad lo que cambió desde su salida, empezando por el puesto y los accesos que ahora tendrá", señala Guido Schenone, Comercial & Growth Manager de Validato. Validato, compañía especializada en Background Screening y Human Risk Management con presencia en México, describe sus procesos de verificación como estructurados en función del rol y del riesgo de cada posición.


En muchas organizaciones mexicanas, el regreso de alguien que "es de toda la confianza" se resuelve con una llamada y un apretón de manos. La ley no exige volver a verificar antecedentes a quien regresa, pero sí impide repetir el periodo de prueba y limita reutilizar el expediente viejo. Entre esas dos reglas queda una decisión que es solo de la empresa: con qué información, actual y proporcional, decide la segunda vez.


Fuentes y marco normativo consultado

  1. Cámara de Diputados, Ley Federal del Trabajo, texto vigente, última reforma DOF 14 de mayo de 2026: arts. 12, 13, 15 (subcontratación y registro ante la STPS), 33, 39-A, 39-D, 133 fr. I y IX, 158, 162 y 804. https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf
  2. Cámara de Diputados, Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (DOF 20 de marzo de 2025, última reforma 14 de noviembre de 2025): art. 2 fr. III (bloqueo) y art. 10 (calidad y supresión de datos). https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFPDPPP.pdf
  3. Reglamento de la LFPDPPP de 2011, aplicable de forma supletoria mientras no se publique el reglamento actualizado; competencia transferida a la Secretaría Anticorrupción y Buen Gobierno.
  4. Ley Federal de Protección a la Propiedad Industrial (DOF 1 de julio de 2020), art. 402 fr. V (uso indebido de secreto industrial). https://mley.mx/LFPPI/articulo/402/
  5. ADP Research, Nela Richardson, "Boomerang hiring makes a comeback" (20 de mayo de 2025); datos de nómina de Estados Unidos, no de México. https://www.adpresearch.com/boomerang-hiring-makes-a-comeback/
  6. Klotz, A., Derler, A., Kim, C. y Winlaw, M., "The Promise (and Risk) of Boomerang Employees", Harvard Business Review (15 de marzo de 2023), con datos de Visier 2019-2022; estudio internacional. https://hbr.org/2023/03/the-promise-and-risk-of-boomerang-employees
  7. Arnold, J. D., Van Iddekinge, C. H., Campion, M. C., Bauer, T. N. y Campion, M. A., "Welcome Back? Job Performance and Turnover of Boomerang Employees Compared to Internal and External Hires", Journal of Management (DOI 10.1177/0149206320936335); muestra de una cadena minorista de EE.UU. https://www.pdx.edu/business/news/welcome-back-psu-research-shows-boomerang-employees-may-not-be-worth-rehiring
  8. Validato, descripción de servicios de Background Screening y Human Risk Management en México. https://validato.ch/mx-es/