“Buscar en Google” a un candidato antes de una entrevista es una práctica extendida, casi automática. Pero en España, hacerlo sin un criterio claro puede convertir una curiosidad inocente en una infracción de protección de datos.


Lo que dice la guía de la AEPD

La Agencia Española de Protección de Datos, en su guía “La protección de datos en las relaciones laborales”, establece un principio muy claro: un candidato no está obligado a permitir que la empresa investigue sus redes sociales, ni siquiera cuando el contenido es públicamente accesible. La guía añade que solicitar acceso de “amistad” o similar para ver contenido privado no es, en ningún caso, admisible.


LinkedIn no es lo mismo que Instagram

La clave no es la plataforma en sí, sino su relación con el puesto:

  1. Redes profesionales (LinkedIn): al estar orientadas a la proyección profesional, los candidatos deben esperar que un reclutador consulte esta información. Cotejar las etapas del CV con el perfil de LinkedIn es, en general, lícito, siempre que se haga de forma relacionada con el puesto y sin tener en cuenta “hallazgos colaterales” ajenos al ámbito profesional.
  2. Redes privadas (Instagram, Facebook, TikTok): aunque el contenido sea público, suele responder a una motivación primordialmente privada. Revisarlas sin una vinculación clara, documentada y proporcionada con el puesto es fácilmente desproporcionado.


El riesgo que casi nadie menciona: el sesgo inconsciente

Buscar sin un objetivo definido conduce, casi inevitablemente, a encontrar información irrelevante para el puesto pero legalmente protegida: religión, orientación sexual, embarazo o planificación familiar (categorías especiales del artículo 9 del RGPD). El problema no es solo legal: una vez que el reclutador ha visto esa información, el efecto de sesgo inconsciente (unconscious bias) hace que influya en la decisión aunque exista la firme intención de ignorarla.


Cómo hacerlo de forma defendible

Si una investigación online (OSINT) está justificada por el puesto, por ejemplo, para un portavoz o una posición de alta exposición pública, debe estar claramente delimitada y documentada: qué se buscó, por qué, en qué fuente y con qué relación al puesto. Lo que no es defendible es el “vamos a ver qué encontramos” sin criterio previo.


Ver también: la página pilar [Human Risk y Background Checks en España: la guía de referencia 2026] y [RGPD, LOPDGDD y AEPD: el marco legal de los background checks en España].