Cualquier empresa u organización española que contrate personal para actividades con contacto habitual con menores (colegios, academias, campamentos, clubes deportivos, ocio educativo) debe conocer una obligación legal que no admite excepciones: el Certificado de Delitos de Naturaleza Sexual.


La base legal: la LOPIVI

Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 8/2021, de 4 de junio, de protección integral a la infancia y la adolescencia frente a la violencia (LOPIVI), este certificado es un requisito legal obligatorio, no una recomendación de buenas prácticas, para el acceso y ejercicio de cualquier profesión, oficio o actividad que implique contacto habitual y regular con menores, tanto en el empleo remunerado como en el voluntariado. La norma se apoya en el Real Decreto 1110/2015, que creó el Registro Central de Delincuentes Sexuales y de Trata de Seres Humanos, posteriormente actualizado por el Real Decreto 407/2024.


Qué significa “contacto habitual” en la práctica

La AEPD aclara que la obligación se activa cuando los menores son destinatarios principales de la actividad (un profesor, un monitor de campamento, un entrenador de un equipo infantil), no cuando puedan estar presentes de forma meramente incidental (por ejemplo, un repartidor que entrega paquetes en un colegio). Esta distinción es importante para no exigir el certificado a puestos que no lo requieren, ni dejar de exigirlo a los que sí.


Cómo se solicita y quién lo entrega

El procedimiento es sencillo y, a diferencia del certificado de antecedentes penales general, gratuito: el propio candidato lo solicita a través de la sede electrónica del Ministerio de Justicia o de forma presencial, y lo entrega voluntariamente al empleador. La empresa, por su parte, debe limitarse a confirmar, y en muchos casos declarar por escrito, que el puesto ofertado implica efectivamente ese contacto habitual con menores, ya que esa confirmación es la que legitima la solicitud.


Qué ocurre si el certificado no está limpio

Un resultado positivo (es decir, con antecedentes inscritos) no autoriza automáticamente al empleador a hacer pública la razón del rechazo del candidato, y debe tratarse con la misma discreción y proporcionalidad que cualquier dato de categoría especial. La decisión de no continuar el proceso de selección debe documentarse conforme a la finalidad legal de la norma: proteger a los menores, no estigmatizar de forma desproporcionada.


Ver también: la página pilar [Human Risk y Background Checks en España: la guía de referencia 2026] y [Certificado de antecedentes penales en España: qué puede exigir (y qué no) un empleador].