Muchas empresas parten de una idea sencilla: si verificar más información ayuda a reducir riesgos, entonces verificar todo debería ser todavía mejor. En Argentina, no necesariamente. Un proceso de background screening no debería convertirse en una búsqueda indiscriminada de información sobre una persona, ni desde la perspectiva de Recursos Humanos ni desde la protección de datos personales.


El principio argentino: datos adecuados, pertinentes y no excesivos

En Argentina, el tratamiento de datos personales está regulado principalmente por la Ley 25.326 de Protección de Datos Personales, bajo la supervisión de la Agencia de Acceso a la Información Pública (AAIP). La ley establece que los datos recolectados deben ser ciertos, adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con el ámbito y la finalidad para los que fueron obtenidos, y que no pueden utilizarse para finalidades diferentes o incompatibles con aquellas que justificaron su recolección. Esto tiene una consecuencia práctica para las empresas: no todo lo que puede verificarse necesariamente debería verificarse. Un puesto administrativo sin acceso a fondos, información financiera sensible o sistemas críticos no presenta el mismo nivel de riesgo que un ejecutivo financiero, un responsable de tesorería o un administrador con privilegios sobre infraestructura tecnológica, y el screening debería reflejar esa diferencia. "La pregunta correcta no es qué información podemos conseguir, sino qué información necesitamos realmente para evaluar el riesgo del puesto que buscamos cubrir", señala Guido Schenone, Comercial & Growth Manager de Validato.


No todos los puestos necesitan los mismos controles

Una empresa puede necesitar verificar distintos aspectos de un candidato: identidad y documentación, experiencia laboral, formación académica y certificaciones, referencias profesionales, información relacionada con sanciones o listas regulatorias cuando corresponda, información patrimonial o crediticia cuando exista una justificación legítima, y determinados requisitos regulatorios específicos de una posición. Pero eso no significa que todos los candidatos deban pasar por exactamente el mismo proceso. Un desarrollador que trabaja sobre una aplicación interna no representa el mismo riesgo que una persona con acceso directo a transferencias bancarias, y un empleado de una empresa de logística no necesariamente requiere las mismas verificaciones que alguien que administra valores, información financiera de clientes o infraestructura crítica. El puesto debería determinar el screening, no el catálogo de verificaciones disponible.


Un punto especialmente importante en Argentina: los antecedentes penales

Aquí existe una diferencia relevante respecto de otros mercados. La Ley 25.326 establece que los datos relativos a antecedentes penales o contravencionales solo pueden ser objeto de tratamiento por las autoridades públicas competentes, dentro del marco de las leyes y reglamentaciones correspondientes. Argentina cuenta con un mecanismo oficial para la emisión del Certificado de Antecedentes Penales, gestionado por el Registro Nacional de Reincidencia, que informa si existen antecedentes o procesos penales pendientes conforme a los registros correspondientes. Por eso, una empresa no debería plantear un proceso de screening simplemente como "buscar antecedentes penales de todos los candidatos": el análisis debe considerar la finalidad, la base legal, la fuente de la información y el contexto del puesto, para evitar que un dato sensible o descontextualizado termine convirtiéndose automáticamente en una decisión laboral.


La información financiera también requiere contexto

La información patrimonial y crediticia tiene un tratamiento específico en la Ley 25.326. El artículo 26 establece reglas particulares para el tratamiento de información relativa a solvencia económica y crédito, incluyendo requisitos sobre las fuentes de información y límites temporales para determinados datos: la información significativa para evaluar solvencia puede conservarse durante cinco años, plazo que se reduce a dos años cuando la obligación fue cancelada o extinguida. Argentina también cuenta con la Central de Deudores del Sistema Financiero del BCRA, que reúne información reportada por entidades financieras y otros proveedores de crédito y permite consultar la situación financiera informada de una persona. Pero nuevamente aparece la misma pregunta: ¿qué relación tiene esa información con el puesto que estamos intentando cubrir? Para una posición con responsabilidad directa sobre fondos, créditos o determinadas operaciones financieras puede existir una justificación mucho más clara que para un puesto sin exposición económica. No se trata de buscar información porque está disponible, sino de determinar si esa información es realmente relevante para el riesgo que la organización quiere gestionar.


El problema de convertir una alerta en una decisión

Otro riesgo aparece cuando una herramienta de screening devuelve una inconsistencia. Un dato incorrecto, desactualizado o mal interpretado puede generar una alerta que no representa necesariamente una conducta fraudulenta. La propia Ley 25.326 exige que los datos sean exactos y establece mecanismos para su rectificación, actualización o supresión, y los titulares también tienen derecho a conocer qué información se conserva sobre ellos y, cuando corresponde, solicitar su corrección o eliminación. Por eso, una alerta debería ser el comienzo de una revisión, no automáticamente el final de una candidatura. Cuando aparece una discrepancia, la organización debería contar con un proceso para verificar la información y, cuando corresponda, permitir que la persona explique o corrija el dato antes de tomar una decisión definitiva. Esto no solo mejora la experiencia del candidato: también reduce el riesgo de tomar decisiones basadas en información incorrecta.


Menos información también puede significar menos riesgo

Existe una paradoja en el background screening: cuanta más información innecesaria se recopila, mayor es también la responsabilidad de protegerla. La Ley 25.326 exige adoptar medidas técnicas y organizativas para garantizar la seguridad y confidencialidad de los datos personales, y establece un deber de confidencialidad para quienes intervienen en su tratamiento. Además, cuando una empresa contrata a un tercero para procesar datos personales por su cuenta, la normativa establece límites sobre el uso de esos datos y contempla su destrucción una vez cumplida la prestación, salvo determinadas excepciones. Por eso, almacenar durante años informes que ya no tienen una finalidad concreta no necesariamente mejora la seguridad; puede hacer exactamente lo contrario y aumentar la superficie de riesgo de la organización.


Del "background check completo" al screening basado en riesgo

Una estrategia más efectiva para las empresas argentinas consiste en definir previamente qué verificaciones corresponden a cada tipo de posición. Un puesto administrativo suele requerir la verificación de identidad, experiencia laboral y formación; un puesto financiero necesita, además de esas verificaciones básicas, controles adicionales relacionados con las responsabilidades específicas de la función; un puesto con acceso privilegiado a sistemas exige un foco adicional en identidad, experiencia, certificaciones y otros controles vinculados al acceso y al riesgo tecnológico; y un puesto regulado debe incorporar las verificaciones exigidas por la normativa específica de esa actividad. El objetivo no es hacer menos controles: es hacer los controles correctos.

La pregunta que RR. HH. debería hacerse


Antes de solicitar un nuevo screening, quizás la pregunta más útil sea si, ante un cuestionamiento futuro, la organización podría explicar claramente qué riesgo del puesto estaba tratando de gestionar con esa verificación. Si la respuesta es sí, probablemente exista una buena justificación; si la respuesta es "porque siempre lo hacemos" o "porque estaba disponible", quizás sea momento de revisar el proceso. En Argentina, gestionar el riesgo humano no significa acumular la mayor cantidad posible de información sobre una persona, sino obtener información relevante, utilizarla para una finalidad concreta, protegerla adecuadamente y tomar decisiones basadas en evidencia. Screen smarter, not bigger.


Un buen programa de background screening no debería ser el mismo para todos. Debería comenzar con una pregunta mucho más simple —¿cuál es el riesgo real de este puesto?— y, a partir de ahí, elegir únicamente las verificaciones que realmente ayudan a responderla. Validato ayuda a las organizaciones a estructurar procesos de background screening adaptados al riesgo de cada posición, combinando verificación, tecnología y gestión del riesgo humano.


Fuentes y justificación de referencias

Ley 25.326 de Protección de Datos Personales — vigente. Texto oficial confirmado en Argentina.gob.ar (texto actualizado) e InfoLeg.

Agencia de Acceso a la Información Pública (AAIP) — vigente, es la autoridad de aplicación actual de la Ley 25.326 en Argentina. Confirmado mediante publicaciones oficiales en el Boletín Oficial de la República Argentina.

Artículo 4 de la Ley 25.326 (datos ciertos, adecuados, pertinentes y no excesivos) — vigente. Texto citado textualmente en la fuente oficial de la ley.

Artículo 7 de la Ley 25.326 (antecedentes penales o contravencionales, tratamiento reservado a autoridades públicas competentes) — vigente. Confirmado en el texto oficial de la ley.

Registro Nacional de Reincidencia y Certificado de Antecedentes Penales — vigente. Confirmado en el sitio oficial Argentina.gob.ar como el mecanismo oficial para la emisión de este certificado.

Artículo 26 de la Ley 25.326 (información crediticia, plazos de 5 años y 2 años) — vigente. Los plazos citados (cinco años, reducible a dos años cuando se cancela la obligación) coinciden textualmente con la norma oficial.

Central de Deudores del Sistema Financiero (BCRA) — vigente. Confirmado como base de datos activa administrada por el Banco Central de la República Argentina.

Nota aclaratoria: existe un proyecto de reforma de la Ley 25.326 en trámite parlamentario (identificado como Proyecto 1751-D-2026), pero a la fecha no ha sido sancionado ni está vigente. No afecta la validez de ninguna referencia utilizada en este artículo, que se apoya exclusivamente en la ley actualmente en vigor.